こんばんは。LEAPMINDの三室です。
弊社は、この半年で約25名の採用を行ったのですが・・・
「採用に強い会社」=「時価総額が高い成長企業」という仮説を証明してみた
こんな記事が出ていたので、採用力を高めるために、"採用に強い会社とは何か"を考えてみました。
(分析の基本：相関と因果は違う)
このような意見も一方でありましたが。（余談）
さて、最近HR Techなどの言葉も流行し、様々な施策例や手法が飛び交うようになりましたが、
リファラル採用が流行っているから、すぐさまに飛びつくといったやり方では、
本来の意味で採用に強い会社とはならないと考えています。
採用は非常に多くのパラメーターを含んでおり、
それらは企業や応募者によって千差万別であるため、一筋縄ではいかないというのが理由です。
応募者側には、
どうしても得たいスキルがあったり、年収を上げたいという願望があったり。
新卒採用であれば、ご両親の反対であったり、周りの友達との比較であったり。
企業側としても、
一緒に働くチームのスキルセットや雰囲気があったり、
事業ステージによる採用レベルがあったり。
この非常に多くのパラメーターを調整し続けることが重要だと思っています。
機械学習でいうところの、学習(バック・プロパゲーション)しチューニングし続けることですね。
で、結局何した方が良いのかと考えたのですが、
私なりの結論としては、下記の3つをきちんと行いPDCAを回し続けていることだと考えています。
■1.求める人物像を明確にする
当たり前のことですが。笑
ここで一番重要なことは、
【ビジョン/事業戦略と紐付いているか】
だと考えています。
その達成に向けて、必要な人員を洗い出し、組織図に落とし込むということです。
また、3ヶ月後や1年後の組織図も描き、どの職種が優先度高いのか、
いつ接触する必要があるのかを洗い出し、毎月のマイルストーンを立てます。
その上で、その組織図のブランクを埋めるのは、どういう人材なのかをペルソナに落とし込んでいます。
弊社でペルソナに落とし込んでいる項目は下記です。
・年齢層
・具体的な仕事内容
・必須スキル
・歓迎スキル
・パーソナリティ
・今、勤めている企業
・開発環境
・LEAPMINDに入社する理由
（ちなみに、イメージとなる人物の写真を貼って、雰囲気なども表現しています。）
これがファーストステップです。
■2.求める人物を見極める/動機付けする選考プロセスを設計する
これも当たり前のことですね・・・。笑
ここで重要なことは2つで、
【求めるパフォーマンスに基づいたファクトベースの問答ができているか】
【人生の投資対象として、なぜ自社が良いのかを言語化しているか】
だと考えています。
1つ目は "見極めるために" です。
「あなたの強みはなんですか？弱みはなんですか？」
というような質問も良いと思うのですが、
どういう行動がそれを表しているのか、というのを捉える必要があります。
また、自社の行動指針に基づいたファクトベースの質問も重要だと思っております。
弊社の行動指針に、「チームで戦う」というものがあるのですが、
その行動をとれるかどうかを把握するために
「あなたが今まで行ったチームや組織のビジョン目標達成のための行動を教えてください。」
という質問をしたりしています。
そのような自社の欲しい人物を採るための、質問を定型化していることが大事だと思いました。
2つ目は "動機付けするために" です。
応募者は、自社以外にも様々な会社や関係者と接触しています。
ただでさえインターネットが普及して増えている選択肢の中から、
「なぜ、わざわざ人生の時間を投資するのが、自社なのか」
ということを明確にすることが大事だと思っています。
なので、反対にはっきりと
「LEAPMINDではない方が良いと思いますね。」
とお伝えすることもあります。
演繹的に、1で定めた人物がLEAPMINDに人生を注ぐ理由は？というところと、
帰納的に、今いる人がLEAPMINDにいる理由は？というところを
すり合わせて、自社の魅力や入社動機の一定のパターンを作っておくことが良いと考えています。
■3.求める人物が集まる施策を打つ
ここで、ようやく手法ですね。
ここで重要なことは、
【適切な手法をとり続けることができるか】
ということだと思っています。
とり"続ける"というのが、ポイントだと思っています。
求める人物というのは、状況に応じて刻々と変わっていきます。
それに適応するためには、PDCAを回し続けなければなりません。
to doとしては、
・母集団形成方法を整理すること
・流入経路別、職種別などで徹底した数値管理をすること
だと思います。
1つ目に関しては、
"比較的若い層を採用するときは、Wantedly、研究者を取るときはリファラルリクルーティング"
みたいな感じで、方法が整理できていると良いと思います。
求める人物が変わった際にも、すぐに手法を切り替えられますね。
2つ目に関しては、
自社にとって、何が悪くて何が良かったのかを確認するために必要だと思っています。
冒頭でも申し上げましたが、採用手法は千差万別です。
"自社の今"にとってベストの手法を探索するために、必須でしょう。
具体的な手法に関しては、書いたらキリがなくなるので割愛します。
以上となります。
正直、自分ができていないことがたくさんありますが、自戒の意味を込めて記しました。
書いている途中に「当たり前だな」と思いながらも、できていないこともありました。
溢れかえる手法に振り回されず、自社にとってベストの採用手法を構築していきたいと思います。
Having no strategy is like sitting and waiting for your death.
ですね。
LEAPMINDがどんな会社かは、下記からご覧になってください。
LEAPMINDについて
それでは、皆さん良い週末をお過ごし下さい。
三室
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